Психологические типы руководителей. Психологические типы руководителей и методы управления

Психологические типы сотрудников и как ими управлять

Психологические типы руководителей. Психологические типы руководителей и методы управления

Мы все разные. Но в каждом из нас сидит ребенок. Дитя, которое нуждается в игре. Поэтому изучите своих подчиненных, сформулируйте правила, распределите роли. И начинайте игру. Игру под названием «Работа».

Как превратить работу в игру, а сотрудников в успешных игроков? Начните с определения того, на что похожа ваша компания. В какую игру играют ваши сотрудники? Как распределены их роли? И что вы, как руководитель, понимаете под словом «игра»?

Опросив 100 руководителей российских компаний, я получила следую­щие ответы: 36% воспринимают игру как борьбу, для 18% респондентов игра – это война, для 16% – соревнование.

У 15% руководителей это слово ассоциируется со спортом, для 7% – это лотерея, 5% отождествляют игру с театром. И только 3% опрошенных пони­мают слово «игра» как возможность выиграть, то есть достичь цели, резу­льтата.

Команда мечты

Как собрать команду победителей из ваших сотрудников? Для этого нужно соблюсти несколько принципов.

Часто ли вы разговариваете со своими подчиненными? А ведь понять человека можно, только слушая и слыша, что он говорит. Понаблюдайте за тренерами спортивных команд. Вы увидите, что они часто общаются с каждым игроком индивидуально. При этом они знают его сильные и сла­бые стороны.

Для достижения поставленной цели и получения результата важно, чтобы сотрудник понимал цель игры/работы, умел ее делать и имел возможность для реализации своих компетенций. И главное – чтобы он хотел играть/работать.

Вот здесь кроется внутренняя мотивация сотрудника. Почему сотрудник должен хотеть выполнить поставлен­ную задачу? Если у него нет личной цели, которую он сможет достичь, реализуя проект, то задача не будет выполнена на 100%.

Вас устроит меньше 100%? Если нет, тогда помогите найти эту личную мотивацию каждому сотруднику. И тогда это действительно будет игра, нацеленная на выигрыш.

Как же вдохновить сотрудников на выполнение условий эффективной работы? Настоящие тренеры знают этот ответ. Чемпионами становятся у тех, кто умеет направлять.

…задача руководителя – создать такие условия, чтобы работники максимально эффективно выполняли свои функциональные обязанности…

Ведь руководитель – это прежде всего тот, кто знает, куда идти. Он видит цель и ведет к ней всех остальных. Он должен уметь обучать, и здесь важно понимать, что настав­ник – это вовсе не тот, кто учит, а тот, у кого учатся.

Руководитель должен обеспечивать своих подчинен­ных всеми необходимыми ресурсами. И, безусловно, хороший менеджер знает, как мотивировать подчинен­ных, создать истинную приверженность.

Учитесь вдохновлять на большие цели. Кстати, по ним сложнее промахнуться!

Руководителю, как истинному сердцу команды, насто­ящему лидеру, важно получить от команды признание своих профессиональных качеств и завоевать полное доверие. Вот тогда команда обречена на успех.

Чтобы соблюдать четкий ритм работы, необходимо уметь сочетать разные стили руководства в зависимости от конкретных ситуаций. Однако нужно понимать, что авторитаризм не формирует атмосферу признания и доверия.

Важно уметь и объяснять, и участвовать в работе на равных, и грамотно делегировать. Все как в настоя­щей игре.

Цель игры

А что, если представить, что в вашей организации сотрудники не просто работают, а играют? Играют, чтобы выиграть.

Согласитесь, это игра с последствиями ваших выборов и управленческих решений.

Очень важно понять, как мотивировать игроков, как вдохновлять их на выигрыш, на получение достойного результата? Как руководителю стать настоящим тренером своей команды, учитывая психологические особенности каждого игрока? Персо­нал любой организации состоит из сотрудников разно­го опыта, стажа, статуса, квалификации, возраста, пола, у каждого из них свои мотивы работы.

Задача руководителя – создать такие условия, чтобы все эти люди максимально эффективно выполняли свои функциональные обязанности, то есть знали свою роль в игре и, главное, понимали ее правила. В любой игре есть: возможность выиграть и риск проиграть; участни­ки; начало/окончание; цель/результаты; самое важное – в любой игре есть правила/условия.

Есть ли эти параметры в вашем взаимодействии в ком­пании? Что о них знают сотрудники?

Какова польза от правил? Во-первых, соблюдение пра­вил повышает шансы достичь цели (то есть выиграть!). И выигрыш в данном случае полезен всем участникам игры. Правила обусловливают равные возможности для всех игроков и гарантируют их безопасность. Кроме того, ознакомление и принятие условий способствуют осознанному участию, а по окончании игры позволяют оценить результат.

Создайте правила игры

Предлагаем следующий алгоритм создания правил игры:

  • Формируем атмосферу доверия. Руководитель может предложить эксперимент под названием «Если бы мы играли в большую игру, то что бы каждый из вас хотел выиграть?» Как каждый сотрудник видит свой конечный результат? За неделю. Месяц. Год. Каков наш общий выиг­рыш?
  • Сколько всего участников в игре? Кто основные игро­ки? Кого можно заменить? Кем? Каков общий вклад игро­ков в выигрыш? По времени и ресурсам. Всего ли доста­точно для общего выигрыша? Все ли необходимые ресурсы есть у нас для этого? Что необходимо улучшить, изменить, остановить, внедрить в команде, чтобы выиг­рать на 100%? Что можно делать проще? Что, возможно, лишнее мы делаем? Важно уметь работать на сокращение ненужных усилий, перестраиваться, отказываться от того, что перестало действовать или стало работать неэффек­тивно. Какие есть риски и способы их избежать?
  • Объявляем конкретную цель и результаты. Все ли понимают ответ на вопрос: «Что будет для нас наилуч­шим результатом?»
  • Определяем формат конечного результата с помо­щью 4 вопросов:
  • Что мы хотим?
  • Какие есть самые лучшие способы этого достичь?
  • Ради чего это? Почему каждому из нас это важно?
  • Как мы поймем, что достигли результата?
  • Определяем, где мы сейчас находимся по отноше­нию к желаемому по шкале от 1 до 10, если 10 – это результат, к которому мы стремимся.
  • Определяем конкретный срок, когда нам необходим результат.
  • Что изменится в нашей компании (подразделении/ отделе), когда мы этого достигнем?
  • Что в зоне контроля каждого участника (подразделе­ния/отдела), а на что влияют другие? Определяем взаи­мосвязи.
  • Какие первые шаги необходимо предпринять, чтобы начать движение к цели? Определяем сроки и ответст­венных за исполнение. Причем ответственных лучше не назначать, а выявить с помощью вопроса: «Кто может стать за это ответственным?»
  • Создаем правила. Пусть ваши сотрудники придума­ют их сами, скажут, что им важно соблюдать в процессе игры.

Например, в моей практике есть случай, когда сотруд­ники компании совместно создали 10 заповедей по отно­шению друг к другу, учитывая и поощрения за досрочное выполнение задач, и меры наказания за безответствен­ность. Вдохновите своих сотрудников на создание по-настоящему ценных и важных правил общей игры или пригласите командного коуча.

Инициатор

Люди проявляют свои истинные стратегии в момент игры. В каждом из нас живет маленький ребенок. Пона­блюдайте, как играют дети. Они очень быстро распреде­ляют роли и обнаруживают зоны ответственности.

Среди них всегда есть те, кто проявляет инициативу, те, кто стремится все контролировать и критикует, если что-то идет не так.

Есть те, кто поддерживает и сглаживает все конфлик­ты, и еще есть маленькие аналитики, думающие и анализирующие, как же улучшить условия. Именно они созда­ют атмосферу порядка.

Всему голова

Это и есть 4 основных психологических типа сотрудни­ков, встречающихся в любой компании. Да и сам руково­дитель относится к одному из них.

Инициаторы умеют создавать тесные отношения, быстро ориентируются в часто меняющихся условиях. Любят шумные и даже помпезные мероприятия.

Они избегают подробного анализа и не собирают достаточной информации.

Инициаторы просто генерируют идеи, могут переска­кивать с одной на другую. Загляните в кабинет каждого сотрудника, посмотрите на его рабочее место, обращая внимание на детали. Обстановка в кабинете инициатора обязательно покажет, чем он увлекается и что для него важно.

Такие люди ценят активность, открытость, чувство юмора. Поэтому делайте акцент не на содержание, а на форму своего общения. Именно энтузиазм и фанта­зия инициаторов действуют как движущая сила в проек­тах. Помните, что им важна поддержка и четкий план действий.

Если среди ваших сотрудников есть сентименталь­ные, неорганизованные, шумные, непостоянные и ищу­щие признания люди, то это инициаторы. Поверьте, в них много энтузиазма, заражающего вдохновения, энергии. Дайте им это проявить.

Целенаправленный

Этот сотрудник ценит время, краткость и четкость. Его девиз – правильное выполнение заданий в строго уста­новленный срок. Скорость и частота принятия решений создают впечатление эффективности немедленного реа­гирования в любой ситуации.

Целенаправленные любят брать на себя ответствен­ность, а также негодовать и сопротивляться противодей­ствию, при этом желая управлять всеми сферами. Эти люди стремятся контролировать ситуацию и проявляют инициативу в общении как в команде, так и с каждым человеком в отдельности.

Как правило, они обладают огромной силой воли и выносливостью, готовы соперничать с другими, когда вопрос касается их собственных идей и подходов. В организации работы эти люди способны принять любой вызов и заскучают, если ритм работы покажется им очень медленным.

Они ставят свои интересы выше других и этим вызы­вают в окружающих враждебность.

Целенаправленные люди решительно и энергично стремятся к достижению результата, поэтому другие часто воспринимают их лидерство естественным образом.

Для руководителя важно знать, что этому типу людей важна ответствен­ность за результат и понимание лидер­ства. Просто назначьте их ответствен­ными.

И даже самые заносчивые, самовлю­бленные, черствые и на первый взгляд

бесчувственные люди могут сразу же стать эффектив­ными, рассудительными, умелыми, знающими и органи­зованными.

Эмоционал

Эмоционал делает акцент не на фактах, а на душевной составляющей. Поздравляем, вам гарантирована психо­логически комфортная обстановка и дружный коллектив.

…эмоционал делает акцент не на фактах, а на душевной составляющей. Если ваш подчиненный таков – поздравляем, вам гарантирована психологически комфортная обстановка и дружный коллектив…

Но это еще не гарантирует, что состояние дел компа­нии такое же гармоничное.

Эмоционалы мало интересуются планированием и постановкой целей.

Они нуждаются в структуре и точном описании задач, которое необходимо выполнить. Люди этого типа могут быть более эффективны, если вы дадите им защитить свои идеи.

Они готовы к сотрудничеству, очень чутко реагируют на отношения начальства, мгновенно создают теплые отношения с коллективом.

Эмоционалы могут казаться вам безыдейными, не готовыми занять четкую позицию, слишком уступчи­выми, без мотивации.

Однако именно они создают в коллективе комфорт – близкие, теплые и долгосрочные отношения. Такие работники не соревнуются, не навязывают себя дру­гим, не настаивают на своей точке зрения, поэтому с ними легко.

Аналитик

Аналитики могут выглядеть скучными, утомительными, замкнутыми, некоммуникабельными и нерешительны­ми. А ведь именно они создают атмосферу порядка, организованности и продуманности действий.

Следует знать, что они готовы высказать свою точку зрения только после того, как убедились в наличии достаточных оснований. Они очень боятся ошибиться и уклоняются от этого любой ценой.

Для аналитиков характерно желание собрать как можно больше фактов и мнений перед тем, как присту­пить к действию.

Они продолжают сомневаться и собирают деловую информацию даже, когда решение уже принято, и могут увязнуть в анализе. Они более склонны к понятиям, нежели к чувствам, поэтому в основном находятся в состоянии решения проблем.

На их рабочем месте нет лишних листочков, фотогра­фий, знаков отличия и подарков от коллег. Там царит минимализм, эффект «пустого рабочего места», где нет места ничему лишнему и ненужному.

В рабочих условиях большинство аналитиков ищут упорядоченный и методичный подход к заданию. Для них создание атмосферы игры очень полезно, они учат­ся быть менее серьезными, расслабляться и получать удовольствие от работы.

Игра в работу

Если вам важно, чтобы в вашей игре сотрудники достига­ли самого лучшего результата, то следует знать ценност­ные ориентации людей, достигших высшего мастерства:

  • Непохожесть на людей своего круга. Много ли компа­ний объявляют игру своей работой?
  • Смелость быть самим собой. Часто ли на совещаниях сотрудники открыто выражают свое мнение?
  • Некоторая детскость. Вы увидите, что многим вашим сотрудникам понравится «играть честно и по правилам» вместо «работать в ожидании, когда же пятница».
  • Мотивация интереса вместо мотивации достижений. Хорошая новость – люди вовсе не зациклены на матери­альной мотивации.
  • Эмоции смеха и доброго юмора дают больше резуль­татов, чем эмоции гнева, критики, отрицания и слабо развитого чувства юмора.

Так что выбор за вами! В современных компаниях возникла просто инновационная потребность – созда­вать новые правила. Правила настоящей и честной игры, нацеленной только на выигрыш.

Ольга Плисецкая — коуч руководителей и команд, бизнес-тренер

Источник: https://hr-portal.ru/article/psihologicheskie-tipy-sotrudnikov-i-kak-imi-upravlyat

Психологические типы руководителей и методы управления

Психологические типы руководителей. Психологические типы руководителей и методы управления

         Психологические типы руководителей или как поладить с начальством. Многие сотрудники нередко отзываются о своем начальнике дурно, считая его отношение к себе невнимательным и необъективным.

Тогда как сам начальник, скорее всего, придя домой, жалуется жене о малом количестве достойных и трудолюбивых людей в его коллективе.

Эти разногласия можно решить определением типа руководителя. Зная его характер можно верно выбрать модель поведения и спокойно бежать по ступенькам карьеры вверх.

«Император»

Как правило, это мужчина-холерик средних лет, который надевает дорогие строгие костюмы и любит принимать решения единогласно и безоговорочно. Его компания — это механизм, а сотрудники болты и гайки, которые при поломке можно поменять.

Не стоит напрямую делиться с ним своими идеями, даже если они способны принести явную прибыль. Он их раскритикует и не согласится осуществлять. Лучше действовать медленно и тихо, соглашаясь с его мнением.

«Феодал»

Это спокойный и уравновешенный сангвиник не старше 45 лет. Он свободомыслящий начальник с продвинутым взглядом на работу. Он против глобального контроля над сотрудниками и не станет проверять их почту на компьютере.

Хотя он и демократичен, он жестко наказывает любые проявления неподчинения, и вернуть доверительные отношения с ним будет очень сложно. Феодалу можно предлагать инновации и спорить о методах их внедрения, но соблюдая субординацию. Не стоит рушить его авторитет в глазах его подчиненных.

«Смотрящий»

Это флегматик старше 40 лет, который проявляет заботу о своем коллективе. Ему интересна не только рабочая жизнь сотрудников, но и их личная жизнь. Он верит, что его компания — это гармоничная команда единомышленников, благодаря которой бизнес будет процветать.

Но не стоит расслабляться, ведь руководитель не является близким другом. Он контролирует всю работу и от него зависит ваш карьерный рост, а так же зарплата. Можно общаться с ним на равных, но не переходить на личности. Главное выполнять свою работу в срок.

«Свой среди чужих»

В ряде случаев это сангвиник не старше 35 лет, который активен и энергичен. Он быстро оценивает ситуацию и моментально принимает решения, старается максимально повысить работоспособность коллектива.

Держится он немного в стороне и всегда создает правила, которым четко следует, потому как он молод и амбициозен. Не стоит видеть в нем врага, а лучше отлично делать всю работу и он это оценит.

«Лентяй»

Это малоинициативный меланхолик, которому трудно дается принятие решений. Он предпочитает переложить свои обязанности на подчиненных, редко появляется в офисе и не интересуется жизнью коллектива.

Такой руководитель не затрачивает много сил на работу, но любит получать большую прибыль. Он с радостью одобрит идеи, которые будут реализованы без его участия, главное красочно их описать.

«Харизматик»

Им может быть женщина или мужчина от 30 до 40 лет, холерик по характеру. Такой начальник всегда улыбчив, отлично выглядит, стильно одевается. Коллеги не в курсе его пристрастий и подробностей личной жизни, они просто его любят и уважают.

Он может принимать решения, видит наперед развитие событий. Чтобы иметь карьерный взлет, нужно стать подобием руководства. Будьте добродушны и инициативны, следите за своим гардеробом и внешним видом, тогда вас заметят и оценят.

Каждый человек индивидуален, поэтому не стоит пренебрегать поиском правильного подхода к нему и тогда гармоничные отношения будут обеспечены.

Куда вести девушку на первом свидании
                 Девушки милые создания, но умело используют эту «милость» для достижения желаемой ц…Загадка Bad Boys
           «Плохой мальчик» – мятежный, безответственный, грубоватый – самые красивые девушки всегда…Как знакомиться с мужчинами для серьезных отношений – Советы свахи.
            Как сваха, я часто нахожусь на различных тематических мероприятиях. Мне посчастливилось …Как утром избавиться от перегара
                       Каждый человек знаком с такой ситуацией. Когда после шумной и веселой вечерин…Как побороть сахарную зависимость за 10 дней
          Сладкие вещи не так полезны для вашего тела. Вы любите сладкое? Большинство из нас иногда…Технологии манипуляции сознанием – подмена воспоминаний
            Технологии манипуляции сознанием. Как происходит процесс «подмены» человеческих воспомин…8 истин которые должен знать каждый
     8 истин которые должен знать каждый. Большая часть наших привычек настолько укоренилась в жизни…10 вопросов о которых каждый мужчина боится спросить врача
        Что вы действительно хотите знать о том, что происходит там… Как уролог, Райан Берглунд, …Как дожить до 100 лет
1) Если понаблюдать за детьми, можно заметить, как они порой веселятся, что забывают покушать и посп…Новые игровые автоматы 777 бесплатно
               Как всем уже давно известно, сейчас наступило время глобального множественного добавл…Как можно предотвратить и лечить болезненный вросший ноготь
        Некоторые процедуры можно сделать дома. Вросший ноготь, с боковым краем ногтя, растущим в к…Почему вылез пупок во время беременности
      Почему некоторые женские пупки высовываются во время беременности? Краткий ответ от гинеколог…

Источник: https://stream.com.ru/psihologicheskie-tipy-rukovoditelej-i-metody-upravleniya

Психологические типы руководителей

Психологические типы руководителей. Психологические типы руководителей и методы управления
14 янв 2011

Понятие «тип» освещает характерные свойства личности, представителя определенной группы людей. Тип руководителя – личность, которая в обобщенной форме воплощает определенные характерологические свойства. На формирование типа руководителя влияют различные факторы:

– политическая система общества (тоталитарная, демократическая и т.д.);

– производственные отношения, которые зависят от способа руководства;

– общечеловеческие ценности;

– ценности данного общества, которые составляют мораль (религия, традиции, «неписаные законы» и т.д.);

– психофизиологическая природа человека, обусловленная способом существования индивида как части природной системы (оказывается преимущественно в потребностях);

– национальный менталитет.

Тип поведения руководителя является существенным фактором влияния управленческого стиля на качество и эффективность работы организации. В зависимости от способов восприятия информации и процесса принятия решений выделяют четыре типа личности:

1. Те, кто мыслит сознательно. Такие личности любят порядок, четкость и контроль, предпочитают кратковременные программы и принимают стандартные решения.

2. Те, кто мыслит интуитивно. Они более склонны к долгосрочному планированию, проявляют склонность к инновациям, смело идут на риск.

3. Те, кто чувствует сознательно. Привлекательными считают кратковременные программы, особое внимание уделяется человеческому фактору.

4. Те, кто чувствует интуитивно. В основном полагаются на интуицию, избегают правил, их привлекают долгосрочные цели и проблемы, требующие нестандартных решений.

Во многих современных исследованиях говорится о новом типе руководителя, который главной своей задачей считает создание собственного имиджа и таким образом способствует формированию и утверждению бюрократии. Руководители бюрократического типа.

Внешне они стараются подчеркнуть свое превосходство, но очень некомфортно чувствуют себя при взаимодействии с подчиненными. Проявляют активность в работе различных комитетов. Для своих непосредственных руководителей создают впечатление постоянной занятости.

Главный вред от такого типа руководителей заключается в снижении уровня мотивации к добросовестному труду среди квалифицированных работников.

Большую познавательную и практическую ценность имеют исследования поведения руководителей в конфликтной ситуации, проявления которого сводятся к пяти типам: конкурирующий, компромиссный, тот, который приспосабливается, избегает и сотрудничает. Другие исследования утверждают, что в управленческой культуре имеются четыре основных типа руководителей:

1. Мастера. Придерживаются традиционной системы ценностей, которая охватывает производственную этику и отношение к сотрудникам, зависит от того, насколько творчески они выполняют свои обязанности. Такие руководители бывают поглощенными предметом своих творческих поисков настолько, что это мешает им управлять сложными и изменчивыми организационными системами.

2. Борцы с джунглями. Страстно стремятся к власти, воспринимают себя и других жителями «человеческих джунглей», где все борются за жизнь. Их интеллектуально-психический потенциал направлен преимущественно на обеспечение собственной выгоды и благополучия (как морального, так и материального).

Коллег по работе воспринимают как конкурентов или врагов, а подчиненных – как средство борьбы за власть.

Среди них выделяют два подтипа – «львы» (победители, которые достигли успеха и строят свою империю) и «лисы» (заняв выгодную ступеньку в организации, они продолжают умело и с выгодой продвигаться дальше, но их планы могут развалиться, наткнувшись на противостояние тех, кого они в свое время обманули или использовали).

3. Люди компании. Идентифицируют себя с организацией, к которой принадлежат. Осознав свою психологическую слабость, стремятся подчинить себя другим, заботясь больше о безопасности, чем об успехах. Наиболее творческие из них создают в компании доброжелательную атмосферу, однако в условиях жесткой конкуренции могут успешно налаживать дела.

4. Игроки. Рассматривают деловую жизнь и свою работу как своеобразную игру, любят рисковать, но обоснованно, склонны к нововведениям.

Стараются не создавать собственную «империю», а довольствоваться победой. Среди современных руководителей корпораций широко представлен именно последний тип.

Руководителям, которые занимают высокие посты, зачастую присущи черты «игроков» и «людей компании».

Российский психолог Ю. Красовский рассматривает принципы классификации типов руководителей как результат профессионального эмпирического опыта руководителя. Кроме стилей организационного поведения, он выделяет две группы типов руководителей:

1. Опорные – сотрудники, составляющие деловую основу организации. К ним относятся типы «творец» и «незаменимый», которые являются ядром организации и обеспечивают активность ее функционирования.

2. Ажурные – «украшение» организации, создают фон, однако никогда не станут опорой подразделения или организации. К этой группе относятся распространенные стереотипы, проявляющиеся со значительной мерой устойчивости:

– Моралист. Склонен к рассуждениям на моральные темы, любит поучать, указывать на недостатки и т.п.;

– Дилетант. Берется за любое дело, несмотря на отсутствие знаний, опыта для их осуществления;

– Скептик. Его сопровождают недоверие ко всему, сомнение во всем;

– Золушка. Это послушные исполнители, которым нередко приходится браться за черную, неблагодарную работу, не претендуя на соответствующие оценки своих стараний;

– Себялюбец. Имеет обостренное чувство чести, очень активен, пытается демонстрировать свои возможности и способности и т.д.;

– Деловой. Его характеризуют прагматичность, отсутствие чувства перспективы;

– Игрок. Способен быстро с энтузиазмом браться за выполнение работы, но точно так же быстро «перегорает». Его интересы и мотивы неустойчивы и выборочны. При жестком контроле и ответственности ему под силу решать сложные задачи, он активно участвует в жизнедеятельности организации;

– Энергичный. Отличается удивительной активностью;

– Архивариус. Чрезвычайно педантичен и скрупулезен, неукоснительно выполняет инструкции. Опрятность и тщательность помогают выполнять работу, которая для других является тяжелой и неинтересной.

В управленческой практике распространены и такие типы руководителей:

– Штабисты. Обладают высокой исполнительской дисциплиной, самоорганизацией труда, умением действовать по закону, функциональным мышлением. Однако они не склонны принимать самостоятельные решения в экстремальных ситуациях, рисковать и т.п.;

– Борцы за справедливость. Проявляют инициативу, добропорядочность, принципиальность, профессионализм в работе. Несмотря на определенную внешнюю схожесть, существенно отличаются от «скандалистов», у которых завышен уровень притязаний при недостаточности квалификации и способностей;

– Пахари. Тщательно выполняют свои служебные обязанности, карьера для них – не самоцель, а моральное поощрение часто значит больше, чем материальное;

– Имитаторы. Попав на руководящую должность случайно или благодаря связям, они имитируют бурную деятельность, окружают себя «привилегированными», проявляют чрезмерную активность. В основном им не хватает профессиональной, деловой компетентности.

Независимо от доминирования признаков, на основании которых можно отнести руководителей к определенному психологическому типу и которые определяют стиль их работы, каждый из них должен быть наделен качествами, без которых невозможно выстроить стратегию своего поведения и управленческую карьеру. К таким качествам относятся:

1. История. Помогает субъектам управления наблюдать, осмысливать пространство и время, которые уходят в прошлое, максимально использовать прошлый опыт в управленческой деятельности, в выработке собственного стиля руководства и типа поведения. Однако большинство руководителей игнорирует эти уроки, вероятнее всего из-за их незнания.

2. Анализ. Позволяет наблюдать и оценивать дела в определенный момент. Для этого руководителю необходимо немало знать, опираться на более широкую информацию, быть высокоразвитой личностью.

3. Предвидение. Вооружает ощущением уверенности перспектив развития, правильности выбранного типа поведения. Однако без осознания уроков истории и аналитических навыков достичь этого невозможно.

Иначе предвидение ничем не будет отличаться от примитивных прогнозов, которые никогда по-настоящему не помогают делу.

Учет этих факторов является залогом овладения руководителем культурой управления, помогает выработать в себе необходимую для любой управленческой деятельности черту – чувство ответственности.

Источник: https://www.naim.ru/reviews/%D0%BF%D1%81%D0%B8%D1%85%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%B5-%D1%82%D0%B8%D0%BF%D1%8B-%D1%80%D1%83%D0%BA%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B4%D0%B8%D1%82%D0%B5%D0%BB%D0%B5%D0%B90047.html

Стиль работы руководителя. Психологические типы руководителей и их краткая характеристика

Психологические типы руководителей. Психологические типы руководителей и методы управления

Криминальный мир сегодня – это мощная армия организованных группировок, технически оснащенных и берущих на вооружение последние достижения науки и техники и не жалеющих средств для осуществления своих замыслов. Противостоящая преступникам правоохранительная система должна быть в первую очередь более высоко организована в плане оперативного управления и подчинения.

Профессиональное мышление руководителя подчеркивает его способность глубоко и всесторонне анализировать сложнейшие явления и в кратчайший срок принимать научно-обоснованные решения.

Например, начальник районного отдела внутренних дел обязан детально знать оперативную обстановку на обслуживаемой территории, иметь достоверную информацию о состоянии преступности и ее тенденциях, о характере и особенностях работы структурных подразделений (отделениях уголовного розыска, отделениях по экономической преступности, ГИБДД и т.д.), систематически изучать состояние и результаты оперативно-служебной деятельности этих подразделений. Руководитель ОВД должен не просто накопить большой объем профессиональных знаний, главное – научиться самому добывать эти знания, не только из литературных источников, но и из динамических изменяющихся социальных явлений. Птуха Н. И., Курбанов В. Д., Сорокин К. В. Личность руководителя в управленческой деятельности в правоохранительных органах. – М., 2001.

Важна роль инициативы и самостоятельности руководителей в принятии управленческих решений, поскольку основой руководства в системе органов внутренних дел является единоначалие, которое исключает обезличивание руководства, обеспечивает организованность и наиболее полное развертывание организаторских способностей руководящего состава. В соответствии со спецификой управления в сфере охраны общественного порядка вся деятельность конкретного органа подчинена одному лицу, несущему полную персональную ответственность за всю его деятельность.

Значительное место среди требований, предъявленных к руководителю, занимает умение использовать властные полномочия, возлагаемые на него служебным положением. Идеальной формой руководства является сбалансированное сочетание заслуженного авторитета, опыта и властных полномочий.

Руководитель органа или подразделения внутренних дел обязан при любых обстоятельствах умело использовать властные полномочия, контролировать свое поведение, владеть своим настроением и чувствами, быть примером для подчиненных. “Особое значение для начальника имеет способность сдерживать себя от приступов гнева.

При сильном возбуждении любой человек может наделать много ошибок. Некоторые руководители оправдывают себя, ссылаясь на свойство характера, вспыльчивость. Несдержанность – просто плохая привычка, с которой можно и нужно бороться. Необходимо только не позволять себе распускаться, нужно постоянно сдерживаться, мобилизуя на это всю свою силу воли”.

Дегтярев И.Л. О культуре и стиле работы начальствующего состава органов внутренних дел. -М., 2000- С. 167.

Деятельность руководителя нельзя рассматривать в отрыве от работы подчиненных.

В правоохранительных органах отношения между начальником и подчиненными регулируются дисциплинарным уставом, который определяет систему взаимоотношений, основанную на дисциплине, применительно к воинской, т. е.

и сознательное соблюдение порядка и правил, установленных законами и уставами. Устав предписывает начальнику своевременно предупреждать проступки подчиненных, выявлять их причины, а также создавать нетерпимое отношение к нарушителям дисциплины.

Для решения задач, стоящих перед органами внутренних дел, требуется исключительная моральная и физическая выдержка, а дисциплинированность, как черта характера, становится особенно необходимой. Отношения между людьми делятся на позитивные и негативные.

Позитивные отношения (интерес или любовь к работе) активизируют психические и физические силы человека, повышают трудовую активность; негативные (нелюбовь к профессии, обязанностям) наоборот тормозят способности личности и ведут к резкому снижению интенсивности деятельности. Одним из видов отношений являются отношения подчиненных и руководителя.

Люди сознают или чувствуют, что от отношения начальника зависит их социально-психологический статус в коллективе, личный авторитет, служебное продвижение, получение специального звания и т.д. Люди вольно или невольно озабочены тем, чтобы расположить к себе руководителей: одни – подхалимством, другие – путем добросовестного труда, честным отношением к делу.

Одно из основных задач руководителя состоит в регулировании взаимоотношений между людьми, в процессе совместной деятельности. Вместе с тем, начальнику следует, прежде всего, оценить собственное отношение к подчиненным, к обязанностям, к себе, и в случае необходимости корректировать их в интересах лучшего исполнения своих функциональных обязанностей.

Основы управления в органах внутренних дел: Учебник / Под ред. А.П. Коренева. – М.: Московский университет МВД России; Щит-М, 2003.

В отношениях с подчиненными руководителю следует быть объективным, справедливым, предъявлять ко всем одинаковую требовательность, оценивая каждого из них, прежде всего, по отношению к делу, по результатам работы. Ни при каких обстоятельствах руководителю нельзя создавать вокруг себя группу “любимчиков”.

Это всегда восстанавливает против него всех других членов коллектива и отрицательно сказывается на его авторитете.

Свои отношения с подчиненными руководитель обязан строить на основе товарищества, доброжелательности и справедливости, видеть в каждом подчиненном человека, считаться с материальными и духовными потребностями подчиненных, в противном случае у подчиненных может возникнуть чувство неудовлетворенности, мешающее им работать, повышать свое мастерство.

Руководителю следует систематически анализировать своё поведение, методы и стиль работы, объективно оценивать свои недостатки и стараться от них избавиться. Руководитель должен помнить, что он ни при каких обстоятельства, даже самых трудных, не имеет права теряться и прекращать борьбу за выполнение поставленных перед коллективом задач.

Психологи разных школ составили множество классификаций руководителей, но самой первой и соответственно классической является классификация Курта Левина, американского психолога. Он описал три основных стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный.

“Диктатор”. Как правило, в кабинетах Диктаторов тихо, двери закрыты, у большинства сотрудников плечи слегка приподняты, голова вытянута вперед и взгляд испуганный, слегка исподлобья.

Не все сотрудники осознают это, так как мысли их, так же как и действия, находятся под жестким контролем. У каждого сотрудника есть своя должностная инструкция. И лежит она не где-нибудь в дальней папке в отделе кадров, а в ящике собственного стола.

Диктатор пресекает любую инициативу как недопустимое своеволие и дерзкое свободомыслие. Решения Диктатор принимает единолично и обсуждать ничего ни с кем и никогда не собирается. Подчиненные – это инструмент для реализации воли начальника.

И как любой другой испорченный инструмент, он легко заменяет одних сотрудников другими. Пословица “Я начальник – ты дурак” сложена про него.

“Демократ”. Демократ часто созывает совещания для выработки и принятия общих решений. Он всячески поощряет коллегиальность и любую инициативу. Он умело делегирует полномочия и разделяет ответственность. Всегда готов принять участие в общем веселье и, как правило, является желанным гостем на любой вечеринке.

При этом он любит, когда про него говорят хорошие слова и демонстрируют ему свою симпатию и лояльность. Демократ отличается искренним вниманием к сотрудникам. Знает, у кого, сколько детей, бывает в курсе семейных проблем. Для него каждый сотрудник – интересная личность.

При такой кажущейся мягкости дисциплина в коллективе не страдает, народ работает не за страх, а за совесть. После окончания рабочего дня работают из интереса и азарта, зная, что их достижения будут замечены и оценены по достоинству.

Для осуществления контроля Демократ обычно находит себе соответствующего заместителя и иногда играет со своими подчиненными в игру “хороший и плохой парень”. Как правило, Демократ отличный политик и тонкий дипломат.

“Либерал”. Термин “руководство” не очень ему подходит. Он, скорее, числится руководителем, является формально назначенным начальником. Старается избежать ответственности и принятия решений. Ссылается на авторитет “партии и правительства”, президента и прочих вышестоящих. Требовательность, контроль, дисциплина в его организации отсутствуют.

Часто Либерал не имеет сильной воли и четкой цели, не обладает глубокими знаниями и стремлением овладеть ими. Но может достаточно долго занимать руководящий пост, если ему нравится размер зарплаты и при этом начисто отсутствует “охота к перемене мест”. При особо благоприятных обстоятельствах он может даже гордиться своей миссией.

Уважением в коллективе Либерал не пользуется, чаще всего это снисходительное отношение со стороны сотрудников.

Существует множество классификаций психологических типов руководителей. Основы управления в органах внутренних дел: Учебник / Под ред. А.П. Коренева. – М.: Московский университет МВД России; Щит-М, 2003.

В психологической структуре личности руководителя выделяют 3 основных блока профессионально важных качеств:

1. Профессиональная компетентность, включающая в себя знания, умения, навыки (специальные); административно-правовая, экономическая компетентность, социально-психологическая компетентность, т. е. знания в сфере психологии.

2. Педагогические способности – способности влиять на других людей с целью направленного изменения свойств и состояний этих людей.

3. Организационные способности (ведущий блок) т. е. способен к согласованию и координации совместной деятельности людей, способность ставить задачи, стимулировать, контролировать совместную деятельность исполнителя и добиваться решений поставленных задач.

4. Нравственно-этические качества (способность человека соблюдать нормы профессиональной этики).

5. Коммуникативные способности (к деловому общению).

В зависимости от доминирования выраженности у конкретного руководителя одного из 3-х ведущих компонентов выделяют типы руководителей 1. Руководитель-специалист. Доминирование профессиональной компетенции перед организационными, психологическими и педагогическими способностями.

– не любит работать с людьми;

– дифференцирует специальные профессиональные и организаторские вопросы – основной его вклад в совместную деятельность коллектива – решение профессиональных вопросов;

– имеет большой индивидуальный вклад, личные достижения, но как организатор и наставник более низкий вклад.

2. Руководитель-организатор. Доминирование организационных особенностей при относительно слабых педагогических способностях и профессиональной компетенции.

– коллективная работа, привлекает к работе специалистов, в том числе превышающих его по компетентности;

– профессионально организует совместную деятельность группы, добивается высоких групповых результатов.

3. Руководитель-наставник. Доминирование педагогических способностей, интерес и потребность к работе с людьми, особенно молодыми работниками, к передаче знаний; гордится успехами учеников.

Чаще встречаются промежуточные типы.

Источник: https://studbooks.net/697351/psihologiya/stil_raboty_rukovoditelya_psihologicheskie_tipy_rukovoditeley_kratkaya_harakteristika

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.